Le domande di un colloquio di lavoro illegale richiedono ai candidati informazioni che potrebbero essere usate per discriminarli. Fare domande sulle caratteristiche personali protette dalla legge, come la razza, il colore, la religione, il sesso, l'origine nazionale o l'età, potrebbe dar luogo ad accuse di discriminazione, a indagini da parte della
Commissione per le pari opportunità di lavoro degli Stati Uniti ("EEOC") e, eventualmente, a cause legali se non è possibile risolvere i problemi. Questo tipo di domande può scoraggiare alcuni individui dal fare domanda, può essere visto in modo sospetto da alcuni richiedenti e può essere considerato una prova dell'intenzione di discriminare da parte dell'EEOC. Se non si dispone di queste informazioni quando si decide chi assumere, potrebbe essere più facile per voi difendere la vostra azienda da un reclamo per discriminazione nelle assunzioni.
Per esempio, si dovrebbe evitare:
Domande su razza, religione o etnia, come ad esempio:
Sei birazziale?
Quale chiesa frequenta?
Quale(i) lingua(e) parla(no) a casa?
Domande sull'età, a meno che non vengano utilizzate per verificare che i candidati soddisfino i requisiti legali relativi all'età per il lavoro.
Domande sulla gravidanza di un richiedente o sui piani per la creazione di una famiglia, come ad esempio:
Sei incinta?
Prevedete di avere figli entro il prossimo anno?
Prima che sia stata fatta un'offerta di lavoro, non si possono fare domande sulla disabilità di un candidato o domande che possano rivelare se un candidato ha una disabilità. Questo è vero anche se la disabilità è evidente. Potete chiedere al candidato di descrivere o dimostrare come svolgerebbe specifiche mansioni lavorative, ma non potete fare domande sulla sua disabilità.
Ad esempio, non si può chiedere a un richiedente:
Hai una disabilità?
Quali farmaci sta assumendo attualmente?
Avete presentato richieste di risarcimento ai lavoratori?
Tuttavia, in determinate circostanze, è possibile chiedere a un richiedente, con una disabilità evidente o che il richiedente ha rivelato, se avrà bisogno di una soluzione ragionevole durante il processo di candidatura o sul lavoro.
Non è inoltre possibile porre domande sulle informazioni genetiche del richiedente, come la sua storia medica familiare o la ricezione di test genetici o di consulenza genetica. Queste regole si applicano a tutte le comunicazioni con o sul candidato, compresi i moduli di domanda, i colloqui e i controlli delle referenze, sia che stiate cercando informazioni dal candidato che da qualcun altro, come il medico del candidato, gli ex datori di lavoro, gli amici o i familiari.
Inoltre, alcune pratiche di assunzione possono avere un effetto particolarmente negativo sui candidati di una particolare razza, colore, religione, sesso, origine nazionale, età. Ad esempio:
Richiedere che i richiedenti si trovino entro una certa altezza o una certa fascia di peso può avere un effetto particolarmente negativo sui richiedenti di sesso femminile;
Richiedere che i candidati superino un test di agilità fisica può avere un effetto particolarmente negativo sui candidati più anziani;
Richiedere che i candidati vivano all'interno di una determinata regione geografica può avere un effetto particolarmente negativo sui candidati di una determinata razza;
L'esclusione di richiedenti con precedenti penali può avere un effetto particolarmente negativo sui richiedenti in base alla razza o all'origine nazionale.
Nel corso di un colloquio, i candidati possono offrire volontariamente informazioni su se stessi che rispondano a una domanda illegale. Se ciò dovesse accadere, non seguite l'argomento e non prendetelo in considerazione al momento della scelta di assunzione.
Infine, assicurarsi che tutti i dipendenti coinvolti nelle decisioni di assunzione e di assunzione comprendano le loro responsabilità può aiutare a prevenire la discriminazione. La buona prassi è quella di conservare le candidature e le note dei colloqui per almeno un anno.
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